Stephanie
**LA PORTE CLOSE DES VCs : UN OBSTACLE À LA DIVERSITÉ**
Malgré des engagements répétés à « faire mieux », le capital-risque est toujours confronté à des problèmes de diversité et d’inclusion : les investisseurs noirs représentent environ 4% des capital-risqueurs aux États-Unis, et en Europe, les femmes ne représentent que 15% des associés généraux. Les études montrent que les gens embauchent et soutiennent ceux qui leur ressemblent, créant ainsi un « biais d’affinité » qui renforce un cycle vicieux. Avec un manque flagrant de diversité parmi les VCs, il n’est pas étonnant que les équipes entièrement masculines et blanches soient beaucoup plus susceptibles d’attirer des financements.
## LE LANGAGE JARGONNEUX
La garde du savoir des VCs prend de nombreuses formes, et l’une des plus importantes est le jargon. Pour un novice dans le monde des start-ups, des termes comme « carry », « secondaries », « LPs » ou « bridging » peuvent être écrasants. Pourtant, très peu d’efforts sont faits pour faciliter l’accès à l’éducation en capital-risque, créant ainsi une barrière intimidante pour ceux qui cherchent à percer. Résultat : le pipeline de talents en capital-risque est constitué de personnes ayant un accès naturel à des connaissances acquises auprès de leurs parents, pairs ou par leur fréquentation de certaines institutions.
## ESPACES EXCLUSIFS
Une autre forme de gardien de la porte est l’exclusivité des réseaux et des communautés parmi les VCs. Beaucoup de transactions et de partage de connaissances se font dans des espaces réservés sur invitation (numériques et IRL), ou entre pairs de l’industrie ayant des relations existantes. Cette collaboration inter-entreprises est une composante essentielle du capital-risque, mais elle peut aussi nuire aux investisseurs aspirants. En l’absence d’un réseau existant, il est difficile pour ceux qui se sentent exclus de se frayer un chemin dans ce qui peut sembler être une clique.
## CV RIGIDES
Le capital-risque est un secteur difficile à pénétrer. Avec un nombre limité de fonds, la plupart avec de petites équipes, la concurrence est féroce. Cependant, la sur-reliance des VC sur les critères classiques des CV nuit à la diversité et exclut des talents prometteurs. Selon une analyse, 42% des offres de stages en VC mentionnent des diplômes d’ingénierie et 20% mentionnent l’informatique – des domaines dominés par les hommes. De même, les entreprises s’attendent à ce que les candidats aient 0,5 à 1,11 ans d’expérience pour postuler à un stage, posant ainsi une barrière majeure pour les candidats qui n’ont pas les contacts nécessaires pour acquérir de l’expérience.
En s’appuyant continuellement sur des critères de CV rigides, des mentalités internes et un lexique chargé de jargon, les VCs restreignent l’accès à l’industrie et verrouillent involontairement le cycle de la faible diversité. Pour résoudre ces problèmes, il est crucial que les VCs et les LPs actuels fassent preuve d’honnêteté et d’action, en investissant dans des programmes d’accès à l’éducation et à la communauté, en adoptant des processus de recrutement anonymes et axés sur les compétences, et en veillant à ce que les équipes cherchent activement à créer des voies vers le succès pour ceux qui aspirent à des rôles dans l’industrie.
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– [Crunchbase – Lack of Diversity Statistics](https://about.crunchbase.com/blog/lack-of-diversity-is-a-missed-opportunity-for-vc-industry/)
– [Sifted.eu – VC General Partners in Europe](https://sifted.eu/articles/vc-general-partners-europe)
– [Be Applied – Affinity Bias Explanation](https://www.beapplied.com/post/what-is-affinity-bias)
– [Newton Venture Program – Foundations Program](https://newtonprogram.vc/foundations)
– [TechCrunch – Warm Intros Impact on Founder Diversity](https://techcrunch.com/2023/04/30/warm-intros-suck-for-vc/)
– [Sifted.eu – Venture Capital Job Ads Analysis](https://sifted.eu/articles/vc-job-ads)
